採用面接の場で確認すべきもう一つ重要な要素が、会社の事業に対して、何らかの関心を抱き、その実務的な知識がどれくらいあるのかについてです。
あなたの会社が音楽コンテンツを扱うネット企業だったとして、音楽に全く関心がなく、FacebookでJASRACなどへ暴言を吐き、平然と違法ダウンロードに手を染める人材を採用するでしょうか？
面接の場で、あなたの会社に関わりのある質問をいくつかぶつけてみるべきです。公開情報について最低限把握していなければ答えられない質問でも構いません。中途採用の応募者が多くの会社に応募するのはあたりまえですが、その会社を選んだ強い理由が必要です。適当に応募可能な企業総てに応募している人材は志望度が低いと見なして不採用にすべきです。
ネットで調べる
応募者のことを職務経歴書だけでなく、メールアドレスやアカウント名、氏名、出身大学等から可能な限り下調べしてください。最低でも現在、あるいは以前に勤められていた会社についての口コミや業種などについて調べるべきです。
それによって、その人材が何に関心を持ち、何を目指しているのかがわかることもあります。それを見越して、採用面接用に捏造したFacebookを用意するのは新卒だけで、中途採用の場合はあまりそういったケースは見られません。
技術系の人間であっても、マーケティングや経営戦略に精通している人材もしばしば普通の応募者に混じっています。そういった人材を現場の作業者として雇用するのは非常に勿体ないです。
関心の内容が薄い
また、会社の業務や事業内容に関心を持っていることは重要ですが、企業の安定性や会社の将来的な展望、M&A、提携企業、内部留保などについて関心を持たれる方もいますが、面接に向かう電車内でスマホで調べた内容を適当に並べているだけの可能性もあります。そもそも会社の内部留保が応募者の志望動機に一体何の関わりがあるのでしょう。言葉自体専門的でかっこよくても、中身が無ければ採用の理由にできません。
業種が異なる場合
全く別の業種であっても、今まで培ってきた知識は技術をこのように役立てたい、といったアピールがあれば聞いてみてください。たとえば、物販系のマーケティングを行っていた人物は、リスティングのノウハウをアピールすることがあります。リスティングのノウハウは会社によっては経営層が大金を出しても欲しいと考えているケースがあります。
また、物販系の企業に在籍された方の中には、媒体効果を知っている人材もいます。この媒体効果というのはある程度鮮度がありますが、数億から数十億の金を積んで初めて得られる極めて重要で利益に直結する情報であり、ある意味企業のトップシークレットを知る人材だと言えます。逆の言い方をすれば、媒体効果を知る人材は手厚く企業で囲い込み、外部に流出しないように全力でつとめるべきです。
