書類選考時、特に専門的な職種の場合、選考対象となるスペックをエクセルシートなどにまとめて、５段階評価し、その合計値で総合評価とします。この一覧表はずっと継続的に使用していけば、書類選考基準にブレを来さない貴重な資料となります。応募者の氏名も記載しておけば「時間を置いて再応募」という人を除外することもできます。
（上記評価シートは職種～所感の間にスキル評価列がありますが非表示にしてあります）
総合評価が基準値に満たない書類はそれ以外の可能性を見る必要はありません。書類落ちとして処理してください。基準値に達した人材は、数値評価している部分以外についてじっくり精読し、その方が
- 新しい職場で何をしたいのか
- 自社でどのような立場で活躍できそうか
- 将来どうなりたいのか
について読み解きます。その上で「この人と会ってみたい」と思わせる何かをお持ちであれば、一次面接を設定します。その際、面接で何を明らかにするのかを事前にしっかり決めておく必要があります。
注目する項目
スキルや経験、技術的練度について確認するのは当然ですが、それ以外の項目についても目的に則して確認すべきです。
経験社数
在籍した社数は少ないほうが良いとするのはあまり良い考えではないと思います。
プロパー社員は最初の会社で社会人としての常識を刷り込まれており、それ以外の異文化に対して免疫がありません。新しい職場において、感じたことのない理不尽やプレッシャーにさらされると、意外と脆いケースもあります。
逆にあまりに堪え性がなく、毎年のようにコロコロ職場を変えている人は、自分に合わないと感じた会社はすぐに辞めてしまうかもしれません。
年齢と希望年収
専門職における実力を重視する場合、年齢に対して安すぎたり高すぎる人材は少々危険です。
安価な人材は相応の実力しかなく、伸び代も残されていない場合があります。逆に高すぎる人材は、要領よく高額な年収を獲得しただけの人材かもしれません。この点に大きな乖離がある人材は、職歴からどのような成果を上げてきたかを詳しく確認する必要があります。
性別
特に性別に関係のない仕事であれば、男女どちらでも構いませんが、いくら年齢性別を選考基準にすべきでないと指導されても、どの会社でもこの部分は気にかけます。未婚や出産前の女性を零細企業が雇用するのは会社として自殺行為になりかねません。
住所と家族
通勤に一時間以上かかる土地に住んでいる家族持ちは、そこから転居することは難しいです。また転勤も困難な場合が多いです。昔のように「会社命令であれば社員はなんでもいうことをきく」と考えていては、優秀な人材はもとより、中堅の人材にまで逃げられてしまい、最後に残るのは沈殿物だけです。
